Groot-Brittannie en Portugal komen met nieuwe EOR-wetgeving

De nieuwe EOR-Richtlijn, ingegaan op 6 mei 2009, bepaalt dat alle Europese lidstaten voor 5 juni 2011 hun nationale EOR-wetgeving moeten aanpassen. Met 27 EU-lidstaten en nog eens drie landen uit de 'Europese Economische Ruimte' komt dit neer op dertig nieuwe wetten. Portugal beet het spits af. Maar ook in het Verenigd Koninkrijk ligt een nieuwe EOR-wet klaar.

De Britse wetgeving is van bijzonder belang, omdat 265 multinationals die onder de nieuwe richtlijn vallen hun hoofdkantoor in het Verenigd Koninkrijk hebben. Minder dan 40 procent daarvan heeft een EOR, dus mogen we nog een flink aantal nieuwe Europese ondernemingsraden gebaseerd op Brits recht verwachten. Bovendien kiezen ook bedrijven zonder Europese hoofdvestiging er vaak voor om hun EOR onder Brits recht te laten vallen.

De wetstekst is op 6 april aan het Britse parlement voorgelegd, na een uitvoerige inspraakprocedure. De betreffende procedure geeft individuele parlementariërs nog enige tijd om een debat aan te vragen, maar als ze dat niet doen - en dat wordt niet verwacht - treedt de wet in juni 2011 in werking. Sommige elementen zijn een verbetering ten opzichte van de EOR-richtlijn. Andere een verslechtering.

- Informatie en raadpleging hebben in de Britse wet een eigen artikel gekregen waarin begripsomschrijvingen en voorwaarden bij elkaar zijn gezet. De tekst volgt de EOR-richtlijn. Wel is op aandringen van werkgevers een zinsnede toegevoegd die zegt dat managers effectief besluiten moeten kunnen nemen.

- De Europese richtlijn bepaalt dat BOG- en EOR-leden recht hebben op scholing met behoud van salaris. De Britse tekst stelt expliciet dat het bedrijf niet verplicht is om tijd die voor scholing nodig is ter beschikking te stellen of te vergoeden. Hierover lijkt het laatste woord nog niet gezegd.

- In het Europese Parlement is uitgebreid gesproken over het begrip 'transnationaal'. Dat mondde uit in een preambule die de oude omschrijving verruimt: in principe blijft de EOR alleen bevoegd bij zaken die ten minste twee lidstaten betreffen, maar er zijn omstandigheden waaronder daarvan kan worden afgeweken. In de Britse tekst is die verruiming niet opgenomen, tot teleurstelling van werknemers.

- In de nieuwe Richtlijn staat een verplichting om in een EOR-overeenkomst te regelen wat precies de verhouding is tussen lokale en Europese medezeggenschap. Ook bepaalt ze welke regels moeten gelden als daarin niet is voorzien (dan moet op beide niveaus geïnformeerd en geraadpleegd worden). De Britse wetgever maakt dit systeem eigenlijk nog sluitender: hij stelt zowel het hoofdbestuur als lokale managementniveaus verantwoordelijk. Ook bepaalt hij dat procedures op verschillende niveaus op een redelijke manier op elkaar moeten zijn afgestemd.

- De Britse wetgever koos ervoor om in de EOR-wet enkele bepalingen uit de EU-Richtlijn over uitzendkrachten op te nemen. Bij het beantwoorden van de vraag of een onderneming een EOR moet hebben, tellen uitzendkrachten niet mee. Maar wel als het gaat om het verstrekken van informatie over werkzame personen.

- Het Britse recht werpt traditioneel hoge drempels op voor werknemersvertegenwoordigers die naar de rechter willen stappen. Ze moeten zelf voor de kosten opdraaien, en als het tegenzit ook de kosten van de tegenpartij betalen. Verder zijn termijnen strak geregeld en zijn de sancties die aan het management kunnen worden opgelegd weinig afschrikwekkend.
Tot nu toe kende het Verenigd Koninkrijk een maximale boete van 75 duizend pond voor hoofdbesturen die afspraken die onder de EOR-wet zijn gemaakt niet nakomen. Dat bedrag gaat naar 100 duizend pond. Veel beter zou zijn geweest om de rechter de mogelijkheid te geven om de uitvoering van besluiten op te schorten. In andere Europese landen blijkt dit veel effectiever dan een boete, die voor multinationals makkelijk te betalen is.

- Een verbetering is dat een EOR een half jaar de tijd krijgt om een zaak aanhangig te maken. De Britse wetgever erkent dat het voor een EOR nu eenmaal moeilijk is om informatie uit te wisselen en tot een besluit te komen.
Een andere verbetering is dat een EOR in eerste instantie naar een “Central Arbitration Committee” (CAC) kan stappen. Dit brengt weinig kosten met zich mee. Boetes kunnen echter alleen worden opgelegd door een hogere instantie, het “Employment Appeal Tribunal” (EAT), en die procedure kan voor een EOR nog steeds beduidend duurder uitpakken.

Hier vindt u de wetgeving uit het VK.Dit artikel is een samenvatting van een uitgebreider artikel dat is gepubliceerd op onze website. Klik hier voor het originele artikel.