Tijd voor invoering nieuwe EOR-richtlijn

De lidstaten hebben twee jaar om hun eigen wetgeving aan te passen. Jan Cremers was als Europarlementariër (hij is lid van de sociaaldemocratische fractie) zeer actief betrokken bij de herziening van de EOR-richtlijn. Hij vertelde dat er op drie terreinen naar verbetering is gestreefd: verbeteringen in de naleving, in de formulering van rechten en bevoegdheden, en in de faciliteiten die de EOR nodig heeft om goed te functioneren.

In eerste instantie was het de bedoeling om de gehele richtlijn te herzien, maar om diverse politieke redenen is besloten tot een 'herschikking'. Dit was een flinke domper, want 'herschikking' is een procedure waarbij minder dingen voor verandering in aanmerking komen. Geprobeerd is om via amendementen de grootste knelpunten aan te pakken, en dat heeft op alle drie genoemde terreinen resultaten opgeleverd.

Verbeteringen
Ten eerste geeft de toelichting op de nieuwe richtlijn meer duidelijkheid over sancties op niet-naleving. Het belangrijkste vindt Cremers misschien nog wel dat bestaande jurisprudentie (48 casussen) van kracht blijft.

Sterk verbeterd is de omschrijving van informatie- en adviesrechten. Informatie moet tijdig verschaft worden, zodat de werknemers daadwerkelijk een analyse kunnen maken. Raadpleging betekent het aangaan van een dialoog, zodanig dat het opstellen van een advies mogelijk is en ook nog effect kan hebben op het uiteindelijke besluit. Ook geeft de nieuwe tekst een scherpere definitie van het begrip ‘transnationaliteit ' (zaken zijn transnationaal als ze, ongeacht het aantal lidstaten, van belang zijn voor Europese werknemers). De nieuwe richtlijn brengt verder met zich mee dat werknemers meer faciliteiten krijgen. Het betreft de ondersteuning bij onderhandelingen, scholing, en het recht van de EOR op voorbereiding buiten aanwezigheid van het management.

Wat het helaas niet gehaald heeft, is het voorstel om aantal EOR-vergaderingen op minimaal twee per jaar te brengen.

Zorgelijk
Bij de implementatie van de richtlijn in nationale wetgeving gaan ongetwijfeld verschillen ontstaan. Met name de situatie in het Verenigd Koninkrijk is zorgelijk, vond Cremers. Arbeidswetgeving is daar niet erg ontwikkeld, en het is er niet gebruikelijk om de 'overwegingen' uit Europese richtlijnen in de eigen wetgeving mee te nemen. Hierin staan juist belangrijke zaken, zoals de sancties op niet-naleving. Als die niet worden overgenomen, raak je zo'n verbetering kwijt. Petra Molenaar van FNV Formaat haakte hier op in door te zeggen dat het management opvallend graag wil onderhandelen onder de Engelse wetgeving.

Ook het recht op scholing, dat in algemene termen in de richtlijn staat, kan per land een heel verschillende invulling krijgen.

Meer mogelijkheden
De aanwezigen noemden spontaan een aantal verbeteringen die zich lenen voor onderhandelingen in bedrijven, ook als ze misschien niet bij wet geregeld zijn.

- Bedrijven die meer vestigingen hebben dan er EOR-zetels zijn, kunnen afspreken dat werknemersvertegenwoordigers een aantal keren per jaar bijeen kunnen komen om EOR-zittingen voor te bereiden en informatie uit de EOR te ontvangen (voor zover dat niet al geregeld is via bijvoorbeeld een COR).
- Permanente werkgroepen voor bijvoorbeeld veiligheid en gezondheid of opleidingsbeleid.
- Werken met tijdelijke werkgroepen. Jan Cemers gaf zelf het voorbeeld van een EOR die een werkgroep oprichtte om de cao’s in Europa te onderzoeken. Deelnemers waren EOR-leden, vakbondsvertegenwoordigers en HR managers.
- Recht op bijeenkomsten op het niveau van een business unit, eventueel in de vorm van werkgroepen.
- Bijeenkomsten van het Beperkt Comité.
- Een extra vergadering als de bestuurder in zijn besluit afwijkt van de opinie van de EOR.
- Adviesrecht naar Nederlands voorbeeld overnemen: de EOR ontvangt een formele 'request for opinion', opgebouwd zoals een adviesaanvraag, en geeft op de voor Nederland gebruikelijke manier antwoord.

Cremers verwacht dat de omzetting van de richtlijn naar Nederlands recht de volle twee jaar in beslag zal nemen. Politieke partijen, de vakbeweging en werkgeversverbanden zullen zeker proberen invloed uit te oefenen. Europese ondernemingsraden kunnen natuurlijk ook de kans grijpen. Volgens Jan Cremers zijn de geesten wel rijp voor een aanpassing.

Private equity
Aan het einde van de bijeenkomst kwam het gesprek op de eigendomsverhoudingen binnen bedrijven die volledig in handen zijn van 'private equity'-firma's. Volgens artikel 3 van de EOR-richtlijn moeten zij als eigenaars aanspreekbaar zijn voor de EOR. De ervaring van platformleden is anders. Private equity bemoeit zich zeer zeker met het beleid van het bedrijf, maar is verder niet zichtbaar aanwezig. Alleen in de overnamefase: dan praten ze met de EOR en doen ze beloftes. Al komt het ook voor dat zo'n eigenaar zich minder actief met de strategie bemoeit zolang de aflossingen maar betaald worden.

Jan Cremers zou graag vastgelegd zien dat zulke eigenaren ook na de overname met de medezeggenschap in gesprek gaan. In het Europese Parlement kon hij hiervoor weinig medestanders vinden.

Ten slotte wees Cremers op de uitstekende Richtlijn voor overnames en fusies: transfer of undertaking. Als een EOR met een fusie te maken heeft, is het belangrijk de rechten uit deze richtlijn te koppelen aan de EOR-overeenkomst.