Europees Hof: overleg verplicht, vóór collectief ontslag

In december 1999 besloot Fujitsu Siemens op holdingniveau om een fabriek in het Finse Kilo af te stoten, echter nog zonder concrete beslissing over het personeel te nemen. Daarna werd een adviestraject gestart. Al vanaf februari 2000 werden honderden werknemers ontslagen.
Finse bonden vonden dat het adviestraject vooraf had moeten gaan aan de beslissing waaruit het ontslag feitelijk voortvloeide, en stapten naar de rechter. Ze vonden de gang van zaken in strijd met de Europese Richtlijn inzake collectief ontslag ('richtlijn 98/59'). Die bepaalt dat een werkgever verplicht is om werknemersvertegenwoordigers bij een voorgenomen collectief ontslag te informeren en te raadplegen. In eerste instantie kregen de bonden ongelijk, maar in hoger beroep stelde de Finse rechter dat de Europese richtlijn onduidelijkheden veroorzaakt en dat het Hof van Justitie van de EG die uit de weg moet ruimen. Het Hof heeft dat na negen jaar gedaan, op 10 september 2009.

De strekking van de uitspraak stemt in meerdere opzichten overeen met de bedoelingen van de EOR-richtlijn. Dochtervennootschappen kunnen zich niet achter moedervennootschappen verschuilen om niet aan de informatie- en consultatieplicht te voldoen. Ook stelt het Hof dat het werknemersadvies 'tijdig in de loop van het overleg' moet worden gevraagd. De verplichting treedt niet pas in werking als de dochtervennootschap het besluit te horen heeft gekregen, maar al vanaf het moment waarop de moedervennootschap het besluit overweegt, en er moet ruimte zijn voor beïnvloeding. Wél moet al vaststaan bij welke dochtervennootschap een collectief ontslag aan de orde zal zijn. Anders is niet duidelijk welke werknemersvertegenwoordigers moeten worden geraadpleegd. De adviesprocedure moet geheel zijn voltooid voordat concrete uitvoeringsbesluiten (ofwel opzeggingen in het kader van collectief ontslag) mogelijk zijn.

Vakbonden in Europa vinden dat de uitspraak de positie van Europese ondernemingsraden versterkt. Wanneer een EOR het recht van consultatie heeft over een besluit met gevolgen voor de werkgelegenheid, moet die procedure helemaal doorlopen zijn voordat ontslagen kunnen vallen, zo leiden zij uit de uitspraak af. En die consultatieprocedure kan pas doorlopen zijn, als eerst aan alle informatieplichten is voldaan. Ze vinden dat de uitspraak voortbouwt op andere uitspraken hierover, zoals rond Alcatel-Lucent en Gaz de France. In het eerste geval werd het informatierecht van de EOR preciezer ingevuld, en in het tweede geval bleek dat niet-nakoming gevolgen kan hebben voor de rechtmatigheid van ontslagen.

Dat oordeel wordt niet tegengesproken, maar wel genuanceerd door mr. Suzan de Lange (AKD Prinsen van Wijmen advocaten en notarissen). Op de website van haar kantoor wijst zij erop dat de uitspraak niet in alle opzichten een versterking voor werknemers is, omdat er ook in wordt bepaald dat de gevolgen van niet-naleving van informatie- en consultatieplichten gedragen moeten worden door de dochter, en niet door de moeder. Op deze manier, stelt zij, kan een moedervennootschap de betreffende richtlijn toch vrij makkelijk ontduiken, door de gevolgen voor rekening te laten van een dochtermaatschappij. Ze had liever gezien dat dochtermaatschappijen een instrument zouden hebben waarmee ze er effectief voor kunnen zorgen dat hun moedervennootschap ze tijdig de gegevens verstrekt die nodig zijn voor echt overleg. Nu kunnen concerndirecties er nog steeds voor kiezen om dat niet te doen, en daarmee naleving van de wet frustreren.

In Nederland konden werknemers de redelijkheid van een collectief ontslag al aanvechten als de rechten van vakbonden en/of ondernemingsraden geschonden zijn. Dit kan ertoe leiden dat UWV WERKbedrijf, dat collectieve ontslagen moet toetsen, de behandeling opschort tot aan de verplichting is voldaan. Onder de Nederlandse Wet melding collectief ontslag (WMCO) kan het UWV weliswaar oordelen dat het in urgente gevallen geen zin heeft om het advies van vakbonden en ondernemingsraden af te wachten, maar in de praktijk maakt het geen gebruik van die bevoegdheid. Verzet tegen een te vlug doorgedrukt collectief ontslag is dus kansrijk.
Als toestemming voor collectief ontslag al is verleend, wordt die niet meer ingetrokken. Werknemers kunnen echter wel een hogere vergoeding eisen op grond van het feit dat bij 'hun' collectief ontslag de adviesrechten van bonden en or niet zijn gerespecteerd.

Voor de volledige uitspraak, klik hier (ook in andere talen dan Duits opvraagbaar)
Voor het commentaar van mr. Suzan de Lange: klik hier