De EOR en de Nederlandse medezeggenschap

Het onderzoek is uitgevoerd door de EOR Service van FNV Formaat in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Centraal in het onderzoek stond de vraag hoe de EOR functioneert bij Nederlandse multinationals en hoe dit zich verhoudt in de context van de Nederlandse medezeggenschap? In totaal zijn er 102 Nederlandse EOR-plichtige bedrijven geïdentificeerd, waarvan er 49 daadwerkelijk een EOR hebben. Het nalevingspercentage van de WEOR is daarmee 48%. Meer dan een derde deel van de bedrijven dat geen EOR heeft, is wel in het verleden met de oprichting begonnen maar heeft dat nooit tot een einde gebracht. Bij een aantal andere bedrijven zonder EOR wordt er wel over mogelijke oprichting gesproken of heeft men informele alternatieven ontwikkeld.

Uit het onderzoek blijkt dat op een aantal punten de Nederlandse EOR verder gaat dan de minimumvoorwaarden uit de subsidiaire bepalingen van de WEOR en de gemiddelde Europese praktijk. Dat is bijvoorbeeld het geval bij het aantal reguliere bijeenkomsten per jaar en bij het toekennen van trainingsrechten. Uit een analyse van de EOR-overeenkomsten blijkt dat er in het algemeen geen groot verschil te bestaan tussen de praktijk van de EOR en wat hierover in de overeenkomsten is vastgelegd.

Kijkend naar het functioneren van de EOR dan springt een aantal zaken in het oog. De agenda wordt in de overgrote meerderheid opgesteld in overleg met de managementvertegenwoordiger, slechts in één geval bepaalt de managementvertegenwoordiger de agenda. Absentie op vergaderingen, hetgeen zowel een oorzaak als een gevolg van slecht functioneren van de EOR kan zijn, komt niet in heel hoge mate voor. Op de vraag naar het belangrijkste thema van de EOR in de afgelopen twee jaar worden ‘economische’ thema’s veel meer genoemd dan ‘sociale’ thema’s. Volgens de medezeggenschapsvertegenwoordigers is ‘cultuur’ de voornaamste barrière als werknemers in de EOR tot een gezamenlijk standpunt proberen te komen. De bestuurders zijn van mening dat de verschillen in belangen tussen landen over het algemeen de voornaamste barrière vormen.Een relatief laag aantal van de ondervraagde medezeggenschapsvertegenwoordigers (18%), geeft aan dat de EOR in de afgelopen drie jaar belangrijke conflicten heeft gehad met het management.

Een nog lager aantal medezeggenschapsvertegenwoordigers zegt onderling in de EOR belangrijke spanningen te hebben gehad. Het probleem van nationale dominantie speelt bij slechts een klein aantal bedrijven. Dat blijkt ook bij de samenstelling van het Beperkt Comité, daar is weinig sprake van het streven naar een dominante meerderheid voor Nederlandse vertegenwoordigers. Het komt voor dat het management weigert zaken te bespreken met de EOR. Redenen die hiervoor worden aangevoerd zijn ‘vertrouwelijkheid’ c.q. ‘beursgevoeligheid’ van het onderwerp, dat het gaat om zaken die in de ogen van het management niet transnationaal zijn of dat het gaat om een onderwerp waarvan de gevolgen niet ingrijpend genoeg zijn.

Uit het onderzoek blijkt dat EOR’en slecht worden geraadpleegd in het geval van belangrijke bedrijfsveranderingen (herstructureringen, reorganisaties, fusies en overnames, verkoop van bedrijfsonderdelen). Volgens de geënquêteerde medezeggenschapsvertegenwoordigers vond in meer dan 50% van de gevallen raadpleging niet plaats, of pas nadat het besluit al publiek bekend was gemaakt. Ook blijkt dat de EOR over het algemeen later wordt geraadpleegd dan de COR.
De dynamiek van fusies en overnames in het bedrijfsleven heeft ook zijn effect op het functioneren van de EOR. In het bijzonder komt de continuïteit van de EOR onder druk te staan. Uit de enquête blijkt dat maar liefst 26 van de 35 EOR’en met deze zaken te maken hebben gekregen. De gevolgen voor de EOR van deze fusies en overnames zijn divers. Het is zeker niet de standaardpraktijk dat na een fusie of grote overname een nieuwe EOR wordt opgericht, hetgeen de rechten van de werknemersvertegenwoordigers in de kleinere partij vaak niet ten goede komt.

Uit analyse van de onderzoeksresultaten blijkt dat de kwaliteit van het overleg hoger is als er meer bijeenkomsten tussen EOR en management zijn, en de kwaliteit van het overleg hoger is bij bedrijven met een minder groot personeelsbestand. Opvallend is het hoge percentage EOR’en dat in de laatste drie jaar zelfstandig advies heeft uitgebracht (42%). De meeste zelfstandige adviezen gaan over ingrijpende veranderingstrajecten: reorganisatie, fusies, overnames en uitbesteding. Andere ‘adviezen’ zijn te scharen onder een brede definitie van sociaal beleid. De effecten van het EOR-werk zijn moeilijk meetbaar. De ondervraagde EOR’en verwijzen vooral naar een positieve betrokkenheid bij een specifiek overname-, verkoop- of reorganisatieproces of meer algemeen naar een betere implementatie van veranderingen in Europa. Ook wordt het creëren van goede voorwaarden voor sociaal overleg genoemd.

U kunt het volledige onderzoek downloaden op: http://docs.minszw.nl/pdf/129/2009/129_2009_3_12827.pdf